CELUE NEWS策略动态
地址: 北京市东城区东直门南大街1号北京来福士中心办公楼601室
邮编: 100007
电话: 010-85197758
传真: 010-85197768


略要闻 /CELUE NEWS
从“宝万之争”看企业初创阶段的股权结构
发表时间:2018-4-10 来源:

“宝万之争”的源头可以追溯至初创时期的股权结构。30年前王石主动放弃近40% 的股权,隐患已经埋下。

文/马宁璟
一、初创企业为什么要重视股权设计

2018年4月8日凌晨,万科A的独立董事刘姝威在其个人微信公众号上发表一篇题为《宝能的“颜色革命”》的文章,此后引发了广泛讨论,事件持续发酵,将曾经硝烟弥漫的“宝万之争”推向了第二季。回顾万科发展至今的历程,令人唏嘘的同时也提醒我们寻找引发控制权之争的根源。万科于1991 年1 月发行A 股在深交所上市,在1988 年万科进行股份制改造时,创始人王石主动放弃了近40% 的股权,只做职业经理人。此举让公司避免成为少数创始成员独断的僵化组织,并稳步发展成我国大型房地产企业,但也为后续的控制权之争埋下了隐患。可以说,万科的创始人最终被资本所抛弃与公司股权过于分散、创始人和管理层丧失公司控制权有直接的关系。
企业在初创阶段往往满怀理想主义,股东间的关系靠情义和梦想维系,并未过多关注公司的股权结构以及公司治理,因此大多数创业公司在初期设置股权架构时往往考虑不够周全,而公司发展到一定规模,这种股权架构又会为公司控制权之争埋下隐患。鉴于此可知,企业发展过程中特别是创业初期就需要设计良好的股权结构,确定公司的控制权并均衡股东与创业者或合伙人的利益,以避免企业陷入领导权和分配权等内耗和法律纠纷中。

一般来说股权架构容易出现三种误区:第一种是股权过于集中,由控股大股东来管理运营企业,这种情形可能对中小股东是有益的,也即现代企业中的“搭便车”现象,中小股东不用参与公司管理就可以获得大股东经营管理的成果带来的收益,但也可能大股东会利用对公司的绝对控制权来损害中小股东的利益,也即 “大股东控制”现象;第二种是股权均衡制约,造成公司僵局,导致公司决策效率低下,严重阻碍公司发展以及其他股东利益,如真功夫的创始人蔡达标和潘宇海各持有公司50%股份,在其引入投资人之后,两股东所持股权分别从50%降到了47%,比例仍然均等,这导致两人为争夺公司控制权缠斗多年,最终以蔡达标因职务侵占罪和挪用资金罪锒铛入狱而告终;第三种由于融资造成股权过于分散,导致创始人丧失公司控制权,其中最引人关注的是万科在经历了激荡的控制权之争后王石落寞退场,以及1 号店股权稀释导致其创业团队失去对1 号店的控制权,另外阿里巴巴和京东也都出现过创始人失去企业控制的危机。

二、初创企业如何进行股权设计

针对初创企业的特点,应该在股权设计方面重点注意哪些问题呢?依据当前各类企业的实践经验,总体来说初创企业一方面要在资金规模和盈利能力不是很成熟的情况下激发员工的积极性和创造性,另一方面又要兼顾在可能进行了数轮融资之后仍保证创始人对企业的控制权。

(一)建立股权激励制度

高级管理人员和核心技术人才对于企业来说是最宝贵的财富。为了吸引这类人才,企业的薪酬体系制度中除薪水外,还要有针对高管与核心员工制定的股权激励制度。股权激励制度能够在企业初创阶段发挥其特有的作用:

第一,股权激励方式有利于降低企业以现金方式发放薪水的压力。通常来说,初创企业的规模都属于中小型企业,盈利模式在最初成立的阶段也不够稳定成熟,收入和成本不匹配。同时,创业企业在起步阶段,原始资本投入往往都是创业者自身的资源,资金规模相对比较小,用于支撑一个初创企业的最初几年的发展而言严重不足。而创业公司要实现长足稳定的发展,其核心技术人员和管理团队就成为其通往成功之路的守护者。因此,公司通过降低这些人员现金部分的薪水,用股权期权取而代之,以此来达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。实施这种制度,能够实现多方共赢。

第二,合理的期权制度,不仅能够提高现有员工的忠诚度,而且还能吸引外部人才,为企业不断输送新鲜血液。任何企业的员工股票期权制度,都会有约束性条款对员工具体执行该股权附加一定的限制,如公司的服务期限、行权时间、行权价格、解禁时间、对同业竞争的限制等方面,以此来约束部分员工潜在的短期行为(如跳槽或转售股权)。

第三,实行股权激励有利于激发员工的积极性、主动性。一旦拥有公司的股权期权,员工即为公司的所有者之一,从雇员身份变成股东的角色,会有强烈的归属感。把企业利益和员工利益捆绑在一起,自然也能增强每位员工的自我驱动力,发挥他们的专长,增加对公司的贡献,实现自我价值。同时,由于股权激励的约束作用,员工的价值回报需要通过相对较长的时间取得,员工对公司的服务期也需要更长。

员工股权激励的方式一般来说包含以下几种:

实际股权激励,指企业在一定条件下,给予激励对象一定的股份,这种股份登记于工商注册文件、记载于公司股东名册、通过授予计划参与人公司股东的身份达到对其激励的政策。这种方式比较适合发展到中期的企业,激励对象拥有股权而成为正式的股东,能获得身份认可,激励力度最强,约束力较大,适用于对企业高度认可、有忠诚度的核心团队。

股票期权激励,“期权”指公司授予激励对象在未来一定期限内以事先设定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象有权行使这种权利,也有权放弃这种权利,但不得转让,用于担保、抵押或偿还债务。股票期权的行权有时间和数量上的限制,且需要激励对象自行为行权支出资金。这是一个分批授予股权的过程,将逐步对激励对象进行甄别,同时,缓解持有人的出资压力。股票期权激励比较适合有增长潜力的企业,或者针对后期新加入的人员以及挂牌后对员工进行整体激励。

虚拟股权激励,指名义上享有股票而实际上没有表决权和剩余分配权,仅享有分红权以及部分增值收益。虚拟股权有以下几种方式:A. 分红权。指向符合条件的激励对象授予占总股份一定比例的虚拟公司股份,未来激励对象有权根据公司的分红条件享受此部分股权的分红收益;B. 股份增值权。指公司给予激励对象一种权利,持有人可以不通过实际买卖股份,仅仅通过模拟股份认购股权的方式;C. 激励基金。激励基金指当公司当年业绩达到考核标准时,按一定比例从净利润或净利润增量中提取一部分作为奖励基金,发放给激励对象。虚拟股权激励的优点在于不会对企业股权进行稀释,易懂且操作灵活简便;缺点是对激励对象约束性小,没有与实股相匹配的身份认可和凝聚作用,且需要有良好的现金流和业绩支撑。虚拟股权激励适用于有盈利能力的成熟企业。

(二)避免原始股东丧失控制权

国外存在同股不同权的AB 股制度,创始人和管理人可能持股不高,但在公司的重大事项的处理上具有相当比重的投票权和一票否决权。我国立法尚未设立AB股制度,导致我国企业的股权结构在公司的后续发展中,特别是引进投资者时,因为会出现原始股东之间、原始股东与投资者之间利益博弈,可能导致原始股东失去对企业的控制。目前解决创业企业股权分配引发的控制权问题解决方法有两大路径,其一是通过中国现行公司法框架内得以实现解决,其二是构建双重股权结构或者阿里式的合伙人结构同时谋求海外上市。
在国内谋求上市的公司,根据我国公司法,在有限公司这一主体下,保障创始人控制权可以通过对股东会和董事会两个机构进行控制从而维护控制权。

在股东会层面维持创始人的控制权,创始人要实现达到控制比例的表决权,主要有三种办法:一是设置归集表决权,即通过投票权的委托、一致行动协议、持股实体(有限合伙企业)等归集其他合伙人或者部分投资人的投票权来实现;二是设置多倍表决权,即在公司章程中约定,创始人每百分之一股权,拥有多倍于其他股东的表决权;三是设置创始人否决权,即通过章程或协议约定,创始人对重大事项(合并、分立、增资或上市)享有否决权。

在董事会层面维持创始人的控制权,也有三个方法:一是约定创始人有委派或提名多数董事的权利;二是创始人董事拥有多倍的表决权,创业企业中的创始人在与投资人谈判时不仅关心融资数量并且关注股权份额,同时通过谈判来构造一个合理明确的公司章程,以维持自己的控制权;三是需要保持和投资人良好的沟通和建立信任,如果投资人相信创始人对于这家公司的价值是非常重要的,那么投资人轻易也不会让创始人离职。

在海外谋求上市的公司,可以采用双重股权结构或是阿里式的合伙人制度。双重股权结构是一种通过分离现金流和控制权而对公司实行控制的有效手段,双重股权结构通常分为AB股,A股为普通股,每股A 股股具有1票投票权,而每股B股则拥有数倍于每股A股的投票权,这种方式有效控制了创始人的控制权。阿里式的合伙人制度是通过章程上直接规定董事会席位的多数来保留对公司的控制权。

“宝万之争”给我们带来了公司治理方式方面的诸多启示,也是我国企业类似发展模式所存在问题的集中体现,其反映出的公司股权设计方案所导致的后果尤其对于初创企业更具有显著的镜鉴价值。在国家“万众创业大众创新”的号召下,期望新成长起来的初创企业在创业初期能够周全考虑股权设计问题,避免给企业的发展留下隐患。

 

北京市东城区东直门南大街1号北京来福士中心办公楼601室 | 6/F Raffles City Beijing Office Tower,NO.1 Dongzhimen South Street,Beijing 100007 PRC 010-85197758
备案号:京ICP备11018893号-1
致力于提供有智慧的法律服务方案 Provider of enlighted legal solutions